Wanneer iemand de formele positie krijgt van leidinggevende,
is dat een onvoldoende garantie op een effectieve samenwerking met het team. De
grote vraag is op de betrokken persoon wordt aanvaard als leidinggevende. En op
dat vlak doen er zich drie mogelijkheden voor. Ofwel:
(1)
Wij aanvaarden deze persoon niet in deze rol. De
reden kan zijn dat er onvoldoende vertrouwen is, of erger, dat er vooroordelen
bestaan over de stijl en het gedrag van deze persoon, die maken dat het team
zich verzet. Het team heeft echter
meestal niet de nodige invloed om deze aanstelling ongedaan te maken, en dan
ontstaat er een spanning tussen team en leiding die de goede werking sterk ondergraaft.
Het zal voor de leidinggevende in kwestie een quasi onmogelijke opdracht zijn
om deze veroordeling om te buigen. De enige mogelijkheid is door de feiten te
bewijzen dat het vooroordeel fout was. Maar om elk teamlid z’n mening te laten
herzien, zal niet alleen tijd, maar ook veel communicatie nodig zijn.
(2)
Het team staat onverschillig tegenover de
aangestelde. Men heeft geen negatieve veroordeling, maar ook geen reden om
enthousiast te zijn. Men tolereert de persoon, maar verwacht er geen positieve
impact op de eigen werking. Men gedoogt elkaar. In deze situatie is er ook geen
sprake van constructieve samenwerking. De impact die de leider heeft op de
werking van het team zal beperkt zijn. Enkel routinematige zaken zullen
behoorlijk verlopen, gebaseerd op de intrinsieke job-motivatie van de teamleden.
Veranderingen zullen moeilijk liggen en er zal weinig of geen excellentie in
het team ontstaan.
(3)
Het team reageert positief en enthousiast. De
leidinggevende wordt gezoen als een relevant persoon die voor de werking van
het team belangrijk is, en voor de teamleden een bron van veiligheid, motivatie
probleemoplossing, voldoening in het werk,…. Deze leider zal kunnen rekenen op
engagement en betrokkenheid, op flexibiliteit en bereidheid tot veranderen en
bijleren. De visie en initiatieven van deze leider zullen als relevant worden
beschouwd, en de nodige positieve (maar kritische) aandacht krijgen.
Er zijn dus drie mogelijkheden: verwerping, tolerantie of
aanvaarding. De vraag is hoe we tot de derde optie komen. En het antwoord is
heel simpel: doordat de leider aan het team (en de medewerkers) geeft wat ze
nodig hebben om te komen tot goed functioneren. Dit houdt in dat de teamleden
hun job (opdracht) ervaren als een bron van voldoening. Het betekent niet
alleen veiligheid, maar ook erkenning, mogelijkheden, groei, succes, een
referentiepunt, een klankbord, steun….
Geen opmerkingen:
Een reactie posten